Como transformar la cultura de tu empresa de forma exitosa.

Queridos lectores;

En la publicación de este mes me gustaría hablaros sobre un tema bastante habitual en muchas empresas de hoy en día, que necesitan tomar decisiones para cambiar y adaptarse a los nuevos tiempos que corren, cada vez mas exigentes y competitivos. Habitualmente y cuando hablamos de cambio, el mas resistente, difícil y de mayor envergadura en una organización, es el cambio cultural. Cambiar la cultura de una empresa no es tarea sencilla y de hecho suele ser uno de los procesos más complicados en las organizaciones y que provoca mayor desgaste.

 

“Cambia antes de que tengas que hacerlo” (Jack Welch).

 

Hoy en día muchas organizaciones están obligadas a tener que cambiar; motivado por un mercado cada vez más vivo, la existencia de un perfil de cliente cada vez más exigente y con mayor información, la aparición de nuevos competidores cada vez más fuertes en el sector, el desarrollo de las nuevas tecnologías y las nuevas formas de hacer negocios como es el caso del comercio on line, la existencia de una fuga de talento paulatina en aquellas empresas que no han sabido trabajar su capital humano durante los últimos años y que además debido a una mayor oferta laboral, están teniendo serias dificultades en la búsqueda y contratación de personal formado y con experiencia en determinados puestos estratégicos. Y es en este escenario descrito, cuando las empresas descubren (por desgracia algunas tarde) que necesitan con urgencia cambiar, cambiar muchas cosas, pero principalmente su cultura y dar un giro de 360º a su forma de trabajar actual, si desean seguir vivas en el mercado.

Este cambio por cierto, será más complicado cuando mayor sea la diferencia entre ambas culturas. Por ejemplo pasar de una cultura paternalista y con un foco en las personas, a una cultura de beneficios y con un foco en la reducción de costes, es un claro ejemplo en el que nos encontraremos muchas mas dificultades y tensiones. También va a influir en la velocidad de cambio del rumbo de la empresa, la antigüedad de la organización en el mercado, el número de empleados y  los acontecimientos e historia de la empresa a lo largo de su historia. Recordemos que una cultura organizacional se compone de creencias, valores, hábitos, costumbres y experiencias de todos los integrantes de una compañía. Y es posible que algunos empleados descubran, que de la noche a la mañana, de repente y sin avisar, se encuentran en una empresa donde determinados valores, hábitos, costumbres, … etc., son diametralmente opuestos a los suyos y a los que conocían y sientan que la empresa con la que trabajan ya no es la suya. ¿Qué hacer entonces?. ¿ Por donde deberíamos empezar?

 

 

Sin duda una de las primeras medidas para acometer el cambio, es saber a qué nos enfrentamos, cual es la situación de la empresa, que estados de ánimo hay dentro del colectivo, cual es el arraigo a la anterior cultura, cuales son los miedos a los que se enfrenta mi equipo, que nivel de incertidumbre existe dentro de él, descubrir si dispongo de las competencias y las capacidades necesarias en mi equipo para llevar a cabo el cambio de cultura, de que tiempo dispongo para realizar ese cambio fundamental para la continuidad de mi negocio,…etc. En resumidas cuentas, miles de preguntas que a la alta dirección de una empresa, pueden surgirles y que muchas veces no tienen respuesta. Espero poder ayudarte en el resto de mi artículo, sigue leyendo por favor.

Así pues sin duda, es clave identificar en esta primera fase, los obstáculos a los que nos vamos a encontrar para poder afrontarlos.

 

 

Para que los cambios se cumplan, es primordial que en las organizaciones haya una cultura de reconocimiento y crecimiento, tanto profesional como personal, y una comunicación excelente. Si las personas se sientes reconocidas y sienten que su opinión es tenida en cuenta en su empresa, su productividad se incrementa y obviamente la cultura de compromiso se convierte en la clave del cambio.

Así pues, si tuviéramos que decidir por dónde empezar ese largo camino, la primera acción sin duda es hacer un diagnóstico (por ejemplo evaluar el clima laboral de su organización), tener una foto real de cómo está tu organización es crucial. Muchas veces esa toma de contacto puede hacerse a través de una encuesta, a través de una convención de mandos que te permita a la vez que valorar la energía existente en tu equipo también motivarles, teniendo reuniones en grupo o individuales con personas influyentes dentro de la organización,…etc. En esta fase, si queremos asegurarnos el éxito, es fundamental agudizar la escucha. Hay un refrán que dicen que los humanos tenemos dos orejas y una boca para escuchar el doble que lo que decimos, es buen momento para aplicarlo.

A partir de estos primeros resultados, se pueden observar áreas críticas que tendremos que corregir, trabajar, desarrollar, si queremos que el proyecto de cambio sea un éxito. Es como ir al médico y obtener un diagnóstico sobre el que se basará todo el tratamiento a posteriori. A nadie se le ocurriría empezar a operar a un paciente, sin antes haber hecho un diagnostico y escuchado al paciente, ¿verdad?. Pues la empresa no es muy diferente en este sentido.

Dentro del plan estratégico, el talento humano es fundamental y el papel del departamento de recursos humanos más importante si cabe, ya que se deben definir dentro de los objetivos estratégicos que tiene la organización, qué valores y qué competencias se requieren en los colaboradores para alcanzarlos. De este plan surgirán planes formativos a todos los niveles para que el equipo consiga las competencias que se precisan para el nuevo rol(es) de los equipo(s). También es posible que hayan personas que a pesar de tener la formación y la experiencia suficiente no tengan la actitud necesaria para el cambio y que tengan que salir (a veces son personas que son un obstáculo para el cambio). Recordemos lo que nos dice Víctor Küppers al respecto el valor de una persona según la siguiente formula V = (C + E) x A donde la “C” ( conocimientos, formación,…) y la “E” (experiencia, habilidades,…) suman, pero lo realmente importante en esta fórmula es la “A” que multiplica, la actitud.

 

“No importa el conocimiento y la experiencia que tengas, si tienes una actitud de mierda,

tu valor como profesional es una mierda”.

 

No obstante, no olvidemos que cualquier salida(s) de un compañero(s), un colaborador(es) de forma repentina de una organización, sin una explicación objetiva de los motivos, se convertirá en caldo de cultivo para la rumorología, supondrá que se genere un ambiente de desconfianza, de incredulidad del proyecto, al margen de que se establezca un distanciamiento entre la alta dirección promotora del cambio y el resto del equipo. Igualmente si el equipo percibe que hay personas en la organización que son un lastre para ese cambio, «antiguos dinosaurios», «vacas sagradas», personas poco comprometidas, con un elevado coste para la organización, entendiendo coste no solo por sus elevadas condiciones salariales, sino por la relación entre lo que aportan en su actual puesto de trabajo y su salario, pero que no han salido de la organización; el efecto será exactamente el mismo, de desconfianza y de cada vez mayor distanciamiento, ya que no hay nada que provoque mas frustración en los empleados, que las desigualdades sean del tipo que sean (económicas, formativas, desarrollo, reconocimiento,…etc.). Recordemos que para mantener el animo en una organización y un ambiente laboral positivo, es importante que por cada noticia negativa, como mínimo existan tres noticias positivas. En este punto muchas empresas suelen olvidarse de la importancia del agradecimiento, la recompensa,…etc., haciendo que la balanza se incline peligrosamente hacia el lado mas negativo.

Por otra parte conviene recordar continuando con las fases necesarias para un cambio positivo, que uno solo no va a ser capaz de introducir todos los cambios a la vez. Mi recomendación es que comiences con las personas que son muy influyentes en la empresa y obtengas su compromiso.

Una de las claves en ese cambio cultural, es convencer a la gerencia y a los mandos intermedios en segundo lugar, ellos son los que van a validar el cambio cultural y van a hacer de abanderados de ese cambio cultural y eso en ocasiones no es tan sencillo como pareciera. Para ello es imprescindible una cultura de transparencia, donde no haya secretos, donde se marque el camino a recorrer desde un principio, donde se informe a nivel numérico de los beneficios y las ventajas de dicho cambio,…etc. ¡Total transparencia en todo!.

Es importante en estos primeros estadios del cambio, no dar mensajes contradictorios o confusos, ya que esto no ayuda a que la gerencia apoye el cambio cultural y máxime si en la empresa ya ha habido antecedentes similares de otros cambios que han fracasado. En muchas ocasiones es conveniente buscar ayuda externa como por ejemplo: acudir a escuelas de liderazgo, personas con experiencia en este campo (mentores), para que la organización al completo, pueda escuchar la importancia y la necesidad del cambio y reforzar de esta forma el mensaje de la dirección.

Cualquier intención de cambio es inútil, si los líderes no están alineados entre ellos y con la organización. Los líderes deben practicar el concepto de autoridad moral, es decir que hagan lo que dicen y sean promotores de la nueva cultura empresarial y para ello deben estar comprometidos 100% con el cambio, para que no haya margen de duda.

 

 

Durante esta etapa es muy recomendable la realización de talleres, reuniones grupales, sesiones de coaching, de trabajo en equipo, de generación de ideas, de aclaración de dudas,…etc. Es importante que de estos talleres, reuniones,…etc. (y en ocasiones no suele ser así, suponiendo un coste y una pérdida de tiempo), se salga con planes de acción enfocados al aprendizaje y la mejora continua. Partir de las necesidades de la organización, tener un plan de acción y contar con un sistema de seguimiento y evaluación de la implementación es fundamental. No hay nada más desmotivante que participar en una reunión y ver que la aportación de tu equipo, no ha servido para nada y que todo ha sido un castillo de fuegos artificiales.

Para que el cambio sea efectivo, es importante clarificar cual es la nueva visión de la compañía no solo a corto plazo sino también a largo plazo de la empresa. Se suele pecar de condicionar todo en el corto plazo y de no mostrar el futuro a medio/largo plazo y en la nueva estrategia es importante diseñar y dar a conocer las nuevas acciones, que cumplirán con la visión a corto y largo plazo y que se transmitan con un claro mensaje en el resto de la organización. Las prisas muchas veces no son buenas consejeras y hacen que nuestra visión, se asemeje a la de un coche al que solo le funcionan las luces cortas, cuando todos sabemos que a veces es necesario en ese viaje, utilizar también las largas, para no equivocarse de camino y anticipar los posibles peligros del camino.

 

 

Otro de los errores que en ocasiones se suele cometer es pensar que el cambio de cultura es solamente responsabilidad de RR.HH. (a veces incluso no se les tiene ni siquiera en consideración), sino de todos los departamentos que conforman la empresa y por tanto para conseguir ese cambio se hace fundamental involucrar a todo el equipo. Esto puede conseguirse de muchas formas a través de un roadmap de visitas a las diferentes unidades de negocio u oficinas de la empresa por parte de la alta dirección, explicando los cambios de primera mano, talleres formativos en todas las áreas y departamentos de la empresa, grupos de trabajo sobre proyectos para hacer partícipe a la organización en el cambio cultural, crear canales de comunicación directos del empleado con la alta dirección donde puedan realizar sus consultas y ser escuchados,….etc. En resumen, la alta dirección promotora del cambio tiene que moverse del sillón, abandonar los despachos y salir a hablar con sus colaboradores de primera mano, escuchar sus inquietudes, sus necesidades, apoyarlos para que todo su equipo sienta que son los primeros involucrados.

 

“Se el cambio que quieres ver en el mundo” (Mahatma Gandhi).

 

Hasta este momento hemos hablado de muchas cosas, de cambios, de decisiones, de acciones, pero: ¿y qué pasa con la de celebración y el agradecimiento?. Probablemente en estas primeras fases habrá muchos miedos, incertidumbres, inseguridad, nervios,…y errores como todo en la vida. En ocasiones todos los mensajes irán destinados a ver lo que falta y no lo que se ha hecho bien. En un camino tan largo por recorrer, si no se establece un mecanismo de agradecimiento sincero, corremos el riesgo de que cuando echemos la cabeza atrás nadie nos siga, triste pero real. Así que acuérdate de celebrar cada pequeño éxito con tu equipo.

Los éxitos y metas alcanzadas merecen ser reconocidas y celebradas. Si no corremos el riesgo de caer en la apatía. Hay múltiples formas de celebrar y felicitar por el esfuerzo realizado. Personalmente  recuerdo un año que recibí una carta de felicitación personalizada de un director agradeciéndome el trabajo y el esfuerzo realizado durante ese año, (todavía la guardo entre mis recuerdos), a veces un simple mail, sincero y humano, es mas que suficiente. Por favor evitar los mails llamemosle “profesionales” que no son más que un copia y pega, vacíos, sin pasión, que salen de la cabeza y no del corazón, nadie, escúchame bien, nadie se los cree. Una comida o una cena de celebración con tu equipo, un desayuno con tu director general o CEO, un fin de semana con tu pareja como reconocimiento al departamento que mejor esta llevando a cabo el proceso de cambio, una llamada de tu jefe felicitándote por tu trabajo,….etc. Solo hace falta un poco de iniciativa y creatividad, nada mas.

Por último  me gustaría lanzar una pregunta abierta que sirva de reflexión a todos los directivos, empresarios, jefes,…en definitiva profesionales, que tenemos bajo nuestra responsabilidad las vidas profesionales y no olvidemos personales de nuestros colaboradores en este proyecto del cambio que hemos comentado: ¿Realmente valoramos a nuestra gente o son solo un medio para conseguir nuestros objetivos?. Cada cual que se responda a sí mismo.

Como señalaba al principio de mi artículo, realizar un cambio de esta magnitud, requiere de mucho tiempo, mucha dedicación y compromiso por parte de toda la empresa y no olvidemos que una buena gestión del cambio,  tendrá éxito cuando no solo se tengan en cuenta las necesidades del cliente externo (nuestro verdadero jefe) y que suele ser muchas veces el verdadero precursor del cambio, sino también las necesidades del cliente interno, nuestros empleados, nuestro equipo, nuestra familia laboralmente hablando.

Bueno compañeros, espero que os haya gustado este artículo y que si estas en un puesto con personas a tu cargo y tienes pensado un cambio cultural en tu empresa o estas en esa fase en tu empresa, pueda haberte sido de utilidad mi post para conseguir tus objetivos y por supuesto, estaré encantado de conocer vuestras opiniones, experiencias propias y cualquier otro tema de interés relacionado con el asunto.

Espero vuestros comentarios (info@blogcoachjgd.com). ¡Hasta pronto!

 

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