COMO CREAR LÍDERES EN TU EMPRESA.

Muy buenas a todos;

En mi nuevo artículo, seguimos hablando sobre como dirigir personas hacia el desempeño y como generar líderes en tu organización.

Sin duda una de las claves para crear líderes en tu empresa, pasa por formar a tu equipo y que mejor forma que facultar a tu equipo delegando y reforzar ese conocimiento nuevo utilizando el reconocimiento. El círculo podríamos a su vez cerrarlo, estableciendo un plan de desarrollo para tus colaboradores.

Dentro de la opción que señalábamos de delegar, sin duda es clave dar feedback de la forma más significativa posible a fin de proporcionar conocimientos valiosos a tus colaboradores en pro de su desarrollo. Habitualmente algunos mandos ven en el acto de delegar  una pérdida de tiempo y consideran que es más efectivo hacer ellos mismo el trabajo que formar a otros para realizarlo, pero delegar en tu equipo lo que te va a permitir es dedicar más tiempo a la estrategia, tener un equipo más maduro y preparar nuevos líderes en tu empresa.

No obstante cuando delegamos debemos recordar varias cosas:

  1. Elegir la persona más adecuada en quien delegar, es decir quien vaya a lograr la tarea.
  2. Confiar en quienes se delega; darles la oportunidad de hacer el trabajo a su manera.
  3. Dar instrucciones y tareas claras: encontrar el equilibrio adecuado entre explicar detalles y no explicar lo suficiente.
  4. Establecer una tarea definida con un plazo para completarla y un sistema de seguimiento: establecer un plazo específico y fases.
  5. Dar reconocimiento público y por escrito: inspira lealtad y proporciona satisfacción real.
  6. Delegar responsabilidad y autoridad, no sólo la tarea: dejar que hagan todo el trabajo, incluyendo los informes.
  7. Evitar revertir lo que se ha delegado; algunos miembros del equipo intentan devolver una tarea si no se sienten cómodos haciéndola, o intentan esquivar responsabilidades. No aceptarlo, excepto en casos extremos. No aconsejar: hacer preguntas y dejar que el equipo aprenda.
  8. Recordemos pues que cuando deleguemos algo concretemos, el para qué, que hayamos definido el cómo, que hayamos concretamos los mecanismos de seguimiento, los indicadores,…etc.

Es probable que dentro de ese proceso de delegación y reconocimiento también debamos invertir en formar a nuestros colaboradores en su desarrollo personal y profesional. ¿Por qué debemos desarrollar a nuestros colaboradores?. ¿Quién es responsable del desarrollo?.

Desarrollar no es solo ascender, el desarrollo debe tener lugar en cualquier momento, ya que cuantos más fuertes son mis colaboradores, más fuerte soy yo. Así pues no sólo debemos desarrollar a las personas que tienen potencial sino también al resto, ya que no existe otra forma de crear valor que a través de nuestros colaboradores.

A la hora de formar a nuestros empleados la formación es lo último siempre hay cosas que se pueden hacer por parte del manager siempre, como por ejemplo desarrollar. Pero a veces también es importante aplicar consecuencias negativas en algunos colaboradores y muchas veces los mandos se quedan en la parte de que les cuesta asumir decisiones difíciles, se quedan en la parte de hablar y hablar, delegar a un manager superior, y la parte llamémosle fea se queda tal cual. Es importante asumir el papel que nos toca y reflexionar sobre situaciones pasadas que hayamos tenido recientemente, qué harías de forma diferente hoy, qué harías en el futuro.

Si bien las formas económicas son importantes, las no económicas son también importantes e impactantes. Además no olvidemos que un mismo reconocimiento tiene diferente impacto en personas diferentes. Es importante que reconozcamos no solo por logros extraordinarios, sino también por un buen trabajo diario, correcto y sólido. Yo siempre digo lo mismo, si a ti te gusta que te digan y reconozcan cuando algo lo haces bien, ¿qué te hace pensar que a tu colaborador no le gusta lo mismo?…

A la hora de formar a nuestros empleados, la formación es lo último, siempre hay cosas que se pueden hacer por parte del manager siempre, como por ejemplo desarrollar a través de:

  • Preguntas (20%).
  • Feedback (20%).
  • Delegar responsabilidades (70%).
  • Rotación del puesto (70%).
  • Involucración en distintos proyectos (70%).
  • Formación (10%).

Como líderes tenemos la obligación de fomentar el aprendizaje de nuestros colaboradores. El modelo de aprendizaje 70-20-10, significa que el 70% / Experiencia implica aprender a través de la experiencia, el 20% / Interacciones Sociales significa aprender a través de otros y por último el modelo 10% / Educación significa aprender mediante cursos y programas. Los beneficios son: una cultura de alto desempeño (excelencia), mayor velocidad de productividad (eficiencia), agilidad organizativa y resistencia, mayor compromiso e implicación de los colaboradores y mayor impacto y eficiencia del aprendizaje (mejor formación).

Así pues una vez delegado, dado feedback, ofrecido reconocimiento y observado las necesidades formativas, recuerda que solo nos queda cerrar el círculo siendo capaz de crear planes  de desarrollo, con y para tus colaboradores. Recordemos además que estos planes deben tener la estructura 70-20-10 y además los objetivos marcados tienen que ser formulados siempre en positivo y smart.

Es importante por supuesto durante todo el proceso, ser lo que habitualmente llamamos un líder base segura: que es el que propone a atreverse pero retando. No tira de mí, pero puede salvar mi vida si me caigo. Trabajar para que nuestros empleados abandonen la zona de confort y pasen a zona de pánico no es sencillo, pero ayuda si escucho de mi jefe; “tranquilo lo vas a hacer muy bien”, seguro que el cuento cambia por completo. Por lo tanto el primer paso del Liderazgo de Base Segura es desarrollar la sensación de seguridad y protección. Cuando animas a esforzarse y abordar retos, de hecho refuerzas el vínculo de confianza porque estás diciendo: “Creo que puedes lograrlo. Confío en ti”.

A la larga cuando invertimos en nuestro equipo, ellos lo hacen en nosotros y por consiguiente tu éxito y el de la empresa están garantizados. ¿Qué opinas?. ¿Empezamos a delegar, reconocer, …etc.?.

Confío en que te haya sido de utilidad este artículo y que puedas compartirlo con otros profesionales a los que les pueda resultar útil y recuerda si tienes cualquier duda sobre este tema o algún otro específico, contáctame en info@blogcoachjgd.com.

Javier Giménez Divieso acompaña a Profesionales, Empresas y Equipos a mejorar sus resultados, a través de la Formación, Mentoring y el Desarrollo Personal.

Directivo senior con veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales, es además Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF y acreditado con la Certificación Internacional  The Society of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística. 

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