EL IMPACTO DEL FEEDBACK EN TU EQUIPO.

En el artículo de este mes, me gustaría hablaros de una herramienta que a mi entender resulta muy importante en las organizaciones para hacer crecer y desarrollar a tus colaboradores al margen de servir para mejorar el compromiso y la confianza con tu equipo y que sin embargo se utiliza muy poco o bien se hace de forma errónea por parte de muchos managers, el feedback.

El feedback por desgracia se convierte en una obligación en muchas empresas que suelen acordarse de ella una vez al año, habitualmente con la evaluación de desempeño o resultados de nuestros colaboradores y es evidente que todo lo que no se practica se olvida. Entenderéis que practicándola una vez al año o dos a lo sumo no es la mejor opción.

Otro tema es como es vista la herramienta y lo que se espera de ella y lamentablemente muchas veces solo utilizamos el feedback, para ponerle la cara colorada a la persona que tenemos enfrente, hablamos entonces de “fuckback” algo completamente diferente al tema que estamos tratando aunque suene casi igual.

Pero ¿por qué debemos darnos feedback mutuamente o desarrollar una cultura de feedback en nuestra empresa?. Fundamentalmente porque permite que tu equipo crezca y además te permite marcar claramente el camino a seguir por este en la consecución de los objetivos que buscáis. Sin feedback, uno va perdido porque no tiene la claridad de cómo está siendo su contribución al equipo o la empresa para la que trabaja, puede creer que su trabajo es correcto pero sin embargo no ser lo que se precisa. Te imaginas la cantidad de improductividad y de errores que podrían corregirse si estuviéramos más acostumbrados a utilizarlo. Efectivamente mejoraríamos muchísimo la productividad y a su vez el compromiso de todo el equipo con el líder.

Pero además el feedback aporta un valor muy importante y es que permite que tu empleado o colaborador mejore, descubra en que puntos puede mejorar, que cosas realiza muy bien y tú puedas ponerlas en valor y contexto para reafirmar ese comportamiento y convertirlo en un hábito y es ante todo una señal de respeto y aprecio hacia tu colaborador en el que le señalas que te importa como miembro valioso de tu equipo. Cuando me guardo el feedback estoy haciendo un flaco favor a mi receptor, proyecto, equipo y compañía ya que estoy impidiendo el crecimiento de todos ellos por cuestiones diversas.

En ocasiones se obvia este asunto alegando que no es necesario, que es una pérdida de tiempo, que no tengo tiempo, que hay otras cosas más importantes y urgentes, pero mi experiencia me dice que en muchas ocasiones el motivo de no practicarse con más asiduidad es por falta de conocimiento de cómo hacerlo, ya que en muchas ocasiones tenemos cierto respeto e incluso miedo de decirle a nuestro colaborador lo que no hace bien, temiendo cómo será la reacción de este y de si mi feedback puede influir negativamente en mi relación futura con él. En estos casos siempre suelo decir lo mismo todo dependerá como se haga, si seguimos una serie de reglas básicas no tiene por qué haber ningún problema, por ejemplo:

A la hora de DAR un feedback debemos tener en cuenta:

  • Comprobar cuál es nuestro estado de ánimo.
  • Pedir permiso a la otra persona.
  • Mantener contacto visual.
  • Hablar por ti mismo.
  • Dar ejemplos concretos.
  • No atacar.
  • No especular.
  • No generalizar.

Por otra parte a la hora de RECIBIR el feedback estos son los temas que debemos tener en cuenta:

  • Preguntarte si es un buen momento para ti.
  • Escuchar activamente.
  • Preguntar para clarificar.
  • No justificarte.
  • Dar las gracias.
  • Decidir si acometer alguna acción o no.

Hay distintos modelos para dar feedback que se explican según siglas como el SCI (Situación, Conducta e Impacto) , el DEPA, etc. A mi particularmente me gusta este último porque añade la parte de petición y agradecimiento siempre tan importante a la hora de preservar y cuidar una relación.

¿Te gustaría conocer cómo es?.

Las siglas DEPA, indican: Describir, Explicar, Pedir y Agradecer. Es decir en primer lugar describimos una situación específica. Para ello nos basamos en hechos concretos que vimos, escuchamos, observamos,….etc. Por ejemplo imagínate que un colaborador tuyo llega siempre tarde a vuestras reuniones y llega un momento que tienes que reunirte con él para hablar del tema, pues bien en ese feedback haríamos referencia a días concretos que llegó tarde, tiempo excedido, etc.. Seguidamente viene la parte de explicar, es decir señalar el impacto que esto, su comportamiento tuvo en ti, recordemos que siempre debemos utilizar los mensajes en primera persona. En este ejemplo podríamos indicar que su actitud te hace presuponer poco compromiso por su parte contigo y con el equipo, al margen de una falta de respeto a todas las personas que llegaron a la hora a la reunión. Por último viene la parte de pedir y agradecer, pedir al colaborador para que no se vuelva a repetir por ejemplo la citada conducta y agradecimiento en el sentido de cerrar la conversación con un sentimiento de que este va a cambiar y agradecer su esfuerzo para cambiar, siempre buscando el compromiso por parte de este a futuro a través de vuestra conversación.

Evidentemente no es sencillo cambiar, pero necesitamos pedir y dar feedback a todas las personas que hay a nuestro alrededor de forma habitual. Y además este feedback tiene que ser presencial, todavía hay muchos jefes que siempre dejan este tema para el último día, el último punto en su agenda del día, sin apenas tiempo para mantener una conversación con su empleado, dando muestras claras de lo que le importas como colaborador tú y tu equipo. Los hay incluso que te dan un feedback telefónico, por mail, a través de la web de la empresa, dejando unas reseñas de como te ven sin mas, con la excusa de que tienen que cerrar la valoración, informe, urgentemente pero que no te preocupes que ya tendréis tiempo de hablar otro día, conversación que en muchas ocasiones no llega a producirse nunca.

Pero el feedback es también una herramienta que sirve para reconocer méritos más que criticar, destacar los resultados y conductas positivas y además un último consejo; debemos de tratar el feedback como una oferta, no como una presión para cambiar.

Te gustaría mejorar el feedback, pues entonces te animo a que lo practiques con tu equipo, la mejor forma de aprender una habilidad es practicándola. Sal de tu zona de confort, atrévete a afrontar aquello que te incomoda, reúnete con tu equipo, da y recibe feedback, se arriesgado, seguro que tu equipo también valora la confianza que les otorgas para que den su opinión al respecto tu trabajo y tu forma de liderarles y recuerda, muéstrate vulnerable para conectar con los demás. Te animo a que utilices alguno de los modelos anteriores y luego me lo cuentes, ¿ok?. Te dejo mis datos de contacto, ¡hasta pronto!.

✆ 608 824 758 / 696 594 728
✉ informacionjgd@gmail.com

Javier Giménez Divieso acompaña a Profesionales, Empresas y Equipos a mejorar sus resultados, a través de la Formación, Mentoring y el Desarrollo Personal.

Directivo senior con veinte años de experiencia en diferentes unidades de negocio nacionales, es además Formador, Mentor, Conferenciante, Coach Ejecutivo y Equipos certificado por ICF, acreditado con la Certificación Internacional  TheSociety of NLP de EE.UU y el Dr. Richard Bandler, cocreador de la Programación Neurolingüística y con formación en Hipnosis Ericksoniana.

Asociaciones y Colaboraciones (ellos ya me conocen): Makro, Universidad Jaime I (Castellón), Universidad Miguel Hernández (Elche), Universidad de Alicante, Universidad Politécnica de Valencia (UPV), Asociación Española Multisectorial de Microempresas (AEMME), Plataforma Unidos 8 Marzo, Centro Europeo de Empresas e Innovación Elche (CEEI Elche),Youth Business Spain e IOR Consulting.

Más información en www.blogcoachjgd.com.

 

 

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